KONFLIK ORGANISASI DAN
PENYELESAIANNYA
Organisasi merupakan wadah di mana banyak orang berkumpul dan saling
berinteraksi. Organisasi juga terbentuk karena adanya kesamaan misi dan visi
yang ingin dicapai. Dari sini setiap individu atau unsur yang terdapat di dalam
organisasi tersebut secara langsung maupun tidak langsung harus memegang teguh
apa yang menjadi pedoman dan prinsip di dalam organisasi tersebut. Sehingga
untuk mencapai visi dan menjalankan misi yang digariskan dapat berjalan dengan
baik.
Seiring berjalannya waktu, di dalam organisasi kerap terjadi konflik.
Baik konflik internal maupun konflik eksternal antar organisasi. Konflik yang
terjadi karena permasalahan yang sangat remeh temeh. Namun justru dengan hal
yang remeh temeh itulah sebuah organisasi dapat bertahan lama atau tidak.
Mekanisme ataupun manajemen konflik yang diambil pun sangat menentukan posisi
organisasi sebagai lembaga yang menjadi payungnya. Kebijakan-kebijakan dan metode
komunikasi yang diambil sangat mempengaruhi keberlangsungan sebuah organisasi
dalam mempertahankan anggota dan segenap komponen di dalamnya.
Konflik dalam organisasi sering dilihat sebagai sesuatu yang negatif,
termasuk oleh pemimpin organisasi. Karenanya, penanganan yang dilakukanpun
cenderung diarahkan kepada peredaman konflik. Dalam realita, konflik merupakan
sesuatu yang sulit dihindarkan karena berkaitan erat proses interaksi manusia.
Karenanya, yang dibutuhkan bukan meredam konflik, tapi bagaimana menanganinya
sehingga bisa membawa dampak konstruktif bagi organisasi.
·
PENGERTIAN KONFLIK.
Para pakar ilmu perilaku organisasi, memang banyak yang memberikan
definisi tentang konflik. Robbins, salah seorang dari mereka merumuskan Konflik
sebagai : “sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang
untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk
hambatan (blocking) yang menjadikan orang lain tersebut merasa frustasi dalam
usahanya mancapai tujuan yang diinginkan atau merealisasi minatnya”. Dengan
demikian yang dimaksud dengan Konflik adalah proses pertikaian yang terjadi
sedangkan peristiwa yang berupa gejolak dan sejenisnya adalah salah satu
manifestasinya.
Lebih jauh Robbins menulis bahwa sebuah konflik harus dianggap sebagai
“ada” oleh fihak-fihak yang terlibat dalam konflik. Dengan demikian apakah
konflik itu ada atau tidak ada, adalah masalah “persepsi” dan bila tidak ada
seorangpun yang menyadari bahwa ada konflik, maka dapat dianggap bahwa konflik
tersebut memang tidak ada.
Tentu saja ada konflik yang hanya dibayangkan ada sebagai sebuah
persepsi ternyata tidak riil. Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada
situasi-situasi yang sebenarnya dapat dianggap sebagai “bernuansa konflik”
ternyata tidak dianggap sebagai konflik karena nggota-anggota kelompok tidak
menganggapnya sebagai konflik. Selanjutnya, setiap kita membahas konflik dalam
organisasi kita, konflik selalu diasosiasikan dengan antara lain, “oposisi”
(lawan), “kelangkaan”, dan “blokade”.
Di asumsikan pula bahwa ada dua fihak atau lebih yang tujuan atau
kepentingannya tidak saling menunjang. Kita semua mengetahui pula bahwa
sumberdaya dana, daya reputasi, kekuasaan, dan lain-lain, dalam kehidupan dan
dalam organisasi tersedianya terbatas. Setiap orang, setiap kelompok atau
setiap unit dalam organisasi akan berusaha memperoleh semberdaya tersebut
secukupnya dan kelangkaan tersebut akan mendorong perilaku yang bersifat
menghalangi oleh setiap pihak yang punya kepentingan yang sama. Fihak-fihak tersebut
kemudian bertindak sebagai oposisi terhadap satu sama lain. Bila ini terjadi,
maka status dari situasi dapat disebut berada dalam kondisi “konflik”. Bila
kita mempersempit lingkungan organisasi maka dua orang pakar penulis dari
Amerika Serikat yaitu, Cathy A Constantino, dan Chistina Sickles Merchant
mengatakan dengan kata-kata yang lebih sederhana, bahwa konflik pada dasarnya
adalah: “sebuah proses mengekspresikan ketidak puasan, ketidak setujuan, atau
harapan-harapan yang tidak terealisasi”. Kedua penulis tersebut sepakat dengan
Robbins bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses. Berbagai Bentuk
Manifestasi Konflik.
Konflik ini terjadi antara pihak satu dengan pihak lainnya dalam suatu
komunitas yang disebut organisasi. Biasanya konflik ini terjadi karena :
·
Berbagai sumber daya yang langka.
Karena sumber daya
yang dimiliki organisasi terbatas/langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi
sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang
lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.
·
Perbedaan dalam
tujuan.
Dalam suatu
organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai
tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau
kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik.
·
Saling ketergantungan dalam
menjalankan pekerjaan.
Organisasi
merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya
kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan
sumber konflik pula.
·
Perbedaan dalam nilai atau
persepsi.
Perbedaan dalam
tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang
bisa mengarah ke timbulnya konflik.
·
Sebab-sebab lain.
Selain sebab-sebab
di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam
organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidak jelasan organisasi
dan masalah-masalah komunikasi.
Jenis-jenis Konflik, Ada lima
jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
- Konflik antar individu.
- Konflik intra perorangan.
- Konflik antar kelompok.
- Konflik antar organisasi.
Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan
ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan
timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih
rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
Faktor penyebab
konflik:
a.
Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang
memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya.
Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata
ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani
hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya,
ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap
warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi
ada pula yang merasa terhibur.
b.
Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi
yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran
dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada
akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
c.
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan
yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang
atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat
melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh,
misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh
masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari
kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani
menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk
membuat kebun atau ladang.
Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya
diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta
lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di
sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan
kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat.
Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik,
ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau
antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan
pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para
buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan
pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta
volume usaha mereka.
d.
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika
perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat
memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang
mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial
sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak
pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri.
Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi
nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya.
Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun
dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi
individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak
ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan
istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara
cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di
masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan
karena dianggap mengacaukan tatanan kehidupan masyarakat yang telah ada.
·
Sumber-sumber konflik:
- Faktor komunikasi (communication factors).
- Faktor struktur tugas maupun struktur organisasi (job structure or organization).
- Faktor yang bersifat personal (personal factors).
- Faktor lingkungan (environmental factors).
·
Metode penyelesaian konflik:
- Dominasi dan penekanan.
- Kompromi.
- Pemecahan masalah integrative.
Konflik dalam suatu organisasi sangatlah wajar. Organisasi merupakan
salah satu wadah untuk menampung aspirasi atau pendapat anggotanya yang
tentunya berbeda-beda. Disaat tertentu, keinginan salah satu anggota tidak bisa
terpenuhi dan itu dapat menimbulkan terjadinya konflik. Konflik dalam suatu
organisasi dapat diatasi dengan musyawarah dengan seluruh anggota untuk mencari
penyelesaian terbaik. (sumber: agustiyani.blogspot.com)
Jenis-jenis konflik
dalam organisasi:
- Konflik dalam diri seseorang.
- Konflik antar anggota kelompok
- subtantif (krn latar belakang keahlian yg
berbeda)
- afektif (krn tanggapan emosional).
- Konflik Vertical.
- Konflik Lini dan staf.
- Konflik Peran.
Tahapan Konflik
- Konflik yg bersifat Laten.
- Konflik yg dipersepsikan.
- Konflik yang dirasakan.
- Konflik yang dimanifestasikan.
- Ekor Konflik.
Sumber Konflik
- Saling ketergantungan tugas.
- Perbedaan tujuan dan prioritas.
- Faktor Birokratik (Lini-staf).
- Kriteria penilaian prestasi yg bertentangan.
- Persaingan terhadap sumber daya yang langka.
- Sikap menang-kalah.
Strategi Mengelola
konflik antar organisasi
1. Strategi penghindaran
- mengabaikan konflik.
- pemisahan secara fisik.
2. Strategi intervensi kekuasaan
- menggunakan perintah otoritatif.
- Manuver politik
3. Strategi Resolusi
- pihak yg terlibat konflik berkumpul bersama untuk memecahkan masalah.
- fokus pada tujuan yg lebih tinggi
4.
Strategi Persaingan.
Strategi
Penyelesaian Konflik
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua
dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan
menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian
konflik ialah :
- Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
- Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang
memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha
memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
- Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan
kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua
kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
- Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak.
Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang
memerlukan integrasi dari kedua pihak.
- Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini
menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.
Sumber
:
